Une succession de chartes, décrets et lois définissent le cadre dans lequel doit se dérouler un stage. Jeunes postulants, voici les cinq points à vérifier pour ne pas vous faire avoir.

1. Chacun à sa place
Si l’entreprise a besoin de remplacer un employé manquant pour "exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent", de "faire face à un accroissement temporaire de l'activité" ou encore d'un un emploi saisonnier, elle ne peut faire appel un stagiaire, précise un décret datant de 2006. Pour cela, il y a les CDD et les CDI…

2. La convention est obligatoire
Un stage, "ce n'est pas un travail (…), c'est un moment dans sa formation", a rappelé lundi le ministre du Travail, Michel Sapin. Afin de s’en assurer, la loi impose qu’une convention dont le modèle est défini, soit signée entre l’établissement scolaire et l’entreprise concernée.

3. Pas plus de deux mois sans salaire

En 2009, le délai au-delà duquel une entreprise est obligée de rémunérer son stagiaire a été ramené de trois à deux mois. Le montant de ce revenu, qui n’est pas un salaire mais une "gratification", est légalement fixé à un montant horaire minimum de "12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale défini". Soit 436,05 euros par mois en 2013.

4. Limites et carence
La durée d’un stage ne peut dépasser 6 mois par année d’enseignement, et une même entreprise ne peut accueillir un jeune en stage plus d’une fois par an. Afin d'éviter une valse des stagiaires à un même poste, la loi impose également un délai de carence entre l’accueil de deux stagiaires. Elle est équivalente au tiers du stage précédent (2 mois après un stage de six).

5. L'ancienneté prise en compte en cas d’embauche
La bonne nouvelle c’est qu’en cas d’embauche successive à un stage d'au moins deux mois, la loi Cherpion de 2011 stipule que "la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté".

Quels recours en cas d’abus ?
Si ces cinq points ne sont pas respectés par l’entreprise qui accueille un stagiaire, celui-ci dispose théoriquement de moyens juridiques pour lutter. Comme un salarié, il peut recourir aux prudhommes, ou saisir l’inspection du travail.